Im Karneval den Arbeitgeber zum Narren machen - Krankfeiern an Karneval
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Im Karneval den Arbeitgeber zum Narren machen - Krankfeiern an Karneval
Fasching, Fassenacht, Karneval, die tollen Tage – Für echt Jecken und Narren ist diese Zeit im Jahr etwas ganz besonderes und in den Hochburgen Köln, Mainz und Düsseldorf wird diese närrische Zeit sehr intensiv und ausschweifend gefeiert.
Aber darf man in der Karnevalszeit einfach so über die Stränge schlagen, einfach nicht zur Arbeit erscheinen oder ausgelassen während der Arbeitszeit feiern?
Blaumachen und Krankfeiern an Karneval kann böse Folgen haben
In manchen Betrieben, besonders in den Karnevalshochburgen, herrscht bei einigen Mitarbeitern während der tollen Tage Ausnahmezustand, fallweise auch mit Erlaubnis des Arbeitgebers. Es wird während der Arbeitszeit zum Alkohol gegriffen, man verkleidet sich und es wird gelacht, geschunkelt und geküsst.
Da viele direkt nach Arbeitende fleißig weiter feiern und sich in die Festlichkeiten auf den Straßen stürzen, kommt es sehr oft vor, dass man sich am nächsten Tag einfach krankmeldet, weil der Kater zu heftig ist.
Gerne geben sich die Mitarbeiter auch die komplette Karnevalszeit frei, indem sie einfach einen Krankenschein vorlegen, um ungestört am Karnevalstreiben mitwirken zu können, wenn der Kurzurlaub nicht vorm Arbeitgeber genehmigt wird, oder man einfach seinen Jahresurlaub nicht unnötig verkürzen möchte. Echte Karnevalsjecken und Narren schrecken vor fast nichts zurück, um sich in dem bunten Treiben auszuleben, auch vorm Krankfeiern nicht.
Krankfeiern und Blaumachen ist keine Bagatelle und kann für den Arbeitnehmer böse enden. Wer auf einen Krankenschein „feiern“ geht, der begeht einen Betrug am Arbeitgeber und an seinen Kollegen. Der Blaumacher begeht einen Lohnfortzahlungsbetrug und es droht ihm dadurch die fristlose Kündigung, wenn der Arbeitgeber den Betrug nachweisen kann.
In einem solchen Fall versteht der Gesetzgeber wenig Spaß, denn die vorgetäuschten Krankmeldungen schaden der Wirtschaft in erheblichem Maße. Weiterhin schadet es nicht nur dem Unternehmen, sondern auch den Kollegen, die verantwortungsbewusst zur Arbeit gehen und die Mehrbelastung durch die Blaumacher mittragen müssen.
Was können Arbeitgeber gegen falsche Krankschreibungen tun?
Gegen das regelmäßige krankfeiern anzugehen, ist für mache Unternehmen nicht einfach, aber trotzdem machbar. Immer öfter beauftragen Firmen eine Detektei, die konkrete Beweise sammelt und es aufdeckt, ob ein Mitarbeiter wirklich krank ist, oder doch nur krank feiert. Einen Detektiv um Hilfe zu bitten ist, mag hart wirken, ist aber oft die einzige und letzte Lösung, mit der man sich als Arbeitgeber behelfen kann, um sich vor Lohnfortzahlungsbetrug zu schützen.
Als präventive Maßnahme sollten sich Unternehmen nicht scheuen, den Mitarbeitern zu verdeutlichen, dass jeder der wirklich Krank ist, auch zuhause bleiben soll. Viele Mitarbeiter fühlen sich von ihren Chefs unter Druck gesetzt, sich bei einer Krankheit nicht arbeitsunfähig zu melden.
Gleichzeitig sollte aber auch von den Unternehmen angesprochen werden, dass Mitarbeiter die eine Krankheit vortäuschen und anderen damit schaden, mit keiner Nachsicht rechnen dürfen und dass in einem solchen Fall konsequent gehandelt wird. In der Regel schreckt das viele Mitarbeiter ab und das Krankfeiern reduziert sich entsprechend!
Fazit
Wenn man krankgeschrieben ist, dann kann man nicht feiern und mit Freunden einen trinken gehen. Sollte man aber wirklich krank sein, dann kuriert man sich aus. Wenn man aber nur krank feiert und eigentlich topfit ist, dann sollte man sich der Risiken bewusst sein. Man missbraucht nicht nur das Vertrauen seines Arbeitgebers, sondern riskiert auch ernsthafte Konsequenzen wie eine Abmahnung oder sogar Kündigung.
Homeoffice & Corona: Arbeiten meine Mitarbeiter wirklich?
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Homeoffice & Corona: Arbeiten meine Mitarbeiter wirklich?
Die Einstellung zum Homeoffice hat sich in vielen Unternehmen seit dem Beginn der Covid-19-Pandemie im Frühjahr 2020 grundsätzlich geändert. Oft ist Homeoffice (auch Telearbeit) die einzige Möglichkeit, den Geschäftsbetrieb aufrecht zu erhalten. Dennoch befürchten viele Arbeitgeber einen Kontrollverlust, wenn sie ihre Mitarbeiter/innen nicht ständig im Blick haben.
In diesem Ratgeber erfahren Sie, wann und wie Sie die Leistungen Ihrer zu Hause arbeitenden Mitarbeiter/innen kontrollieren können.
Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser – auch im Homeoffice!
Grund für die skeptische Haltung vieler Arbeitgeber gegenüber der Telearbeit war und ist oft die Angst vor einem Kontrollverlust.
Bei Mitarbeiter/innen, die zu Hause arbeiten, ist eine Arbeitskontrolle deutlich schwieriger als im Unternehmen. Aber auch beim Homeoffice haben Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten für die Arbeitskontrolle und Arbeitszeiterfassung. Der rechtliche Rahmen ist dabei jedoch eng gefasst.
In welchen Fällen dürfen Mitarbeiter kontrolliert werden?
Grundsätzlich dürfen Sie als Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitszeiten Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kontrollieren. Um Streitigkeiten zu vermeiden, sollten Sie in der Vereinbarung zur Telearbeit folgende Punkte festlegen:
- Zeiten, wann der/die Arbeitnehmer/-in erreichbar sein muss
- Regelungen wie Überstunden, Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit vergütet werden
- Arbeitszeiterfassung und Arbeitszeitdokumentation
- Verpflichtung zur Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG)
- Mitteilung von Systemstörungen, Arbeitsverhinderungen und Zeiten der Abwesenheit
Zur Kontrolle des Arbeitsplatzes im Homeoffice sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet. Sie sind für die Einhaltung der Vorschriften für den Arbeits- und Gesundheitsschutz, der Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV), der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und weiterer gesetzlicher Vorgaben für das Homeoffice verpflichtet. Auch müssen Sie sicherstellen, dass datenschutzrechtliche Vorschriften eingehalten werden.
Allerdings sind Ihre Mitarbeiter/innen nicht dazu verpflichtet, Sie oder eine andere Person in die eigene Wohnung zu lassen. Es kann jedoch einvernehmlich in der Vereinbarung für die Telearbeit festgelegt werden, dass Sie zumindest einmal zu Beginn den Arbeitsplatz kontrollieren können.
E-Mails und Verlaufsdaten ihrer Mitarbeiter dürfen sie in Form von Stichproben kontrollieren, um bei einem konkreten Verdacht zu prüfen, ob die Arbeitsgeräte ihrer Mitarbeiter/innen auch privat verwendet wurden.
Unter bestimmten Umständen, beispielsweise wenn der begründete Verdacht besteht, dass ein Mitarbeiter eine Straftat oder eine schwere Pflichtverletzung begeht, dürfen Sie ihn ebenfalls kontrollieren.
Keinesfalls erlaubt ist eine Dauerüberwachung ohne konkreten Anlass, beispielsweise über die Webcam des Notebooks oder speziellen Softwareprogrammen. Eine kontinuierliche Kontrolle ist auch nicht gestattet, wenn Sie Ihren Mitarbeiter/innen die Überwachung bekannt geben und offenlegen.
Diese Möglichkeiten stehen zur Kontrolle im Homeoffice zur Verfügung
- Sie können von Ihren Mitarbeitern verlangen, dass sie selbst eine Arbeitszeiterfassung vornehmen und Ihnen in regelmäßigen Abständen – beispielsweise einmal in der Woche – vorlegen.
- Kontrolle der Login-Daten auf dem Server in Ihrem Unternehmen oder in Ihrer Cloud. Allerdings sind diese Daten nur wenig aussagekräftig. Sie zeigen nur, wann sich ein Mitarbeiter ins System eingeloggt und wieder ausgeloggt hat. Was dazwischen geschehen ist, erfahren Sie aus diesen Daten nicht.
Um zu kontrollieren, was Ihre Mitarbeiter/innen während der Arbeitszeit machen, sind nur in ganz bestimmten Ausnahmefällen sogenannte Monitoring-Tools oder Keylogger erlaubt. Keylogger registrieren jede Tastatureingabe und Mousebewegung.
Monitoring Tools überwachen alle anderen Aktivitäten, beispielsweise, ob der Mitarbeiter während der Arbeitszeit im Internet surft und welche Seiten er besucht. Diese Tools dürfen laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) nur eingesetzt werden, wenn der Verdacht auf eine schwere Pflichtverletzung oder eine Straftat besteht.
Ebenfalls unter bestimmten Voraussetzungen dürfen Sie als Arbeitgeber eine Detektei oder einen Privatdetektiv mit der Überwachung beauftragen. Wenn Mitarbeiter/innen ihre Arbeitszeit eigenmächtig reduzieren, handelt es sich um eine erhebliche Pflichtverletzung. Diese Pflichtverletzung ist gemäß den Vorschriften in § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) regelmäßig ein wichtiger Grund für eine fristlose, außerordentliche Kündigung.
Diese Pflichtverletzung müssen Sie als Arbeitgeber jedoch vor Gericht nachweisen. Haben Sie den konkreten und begründeten Verdacht, dass ein Mitarbeiter einen sogenannten Arbeitszeitbetrug zu Ihren Lasten begeht, dann können Sie eine Detektei und einen Privatdetektiv mit der Arbeitskontrolle beauftragen.
Dass Ihr Mitarbeiter schlecht erreichbar ist oder vormittags beim Bäcker um die Ecke Brötchen holt, gilt dabei nicht als wichtiger Grund und die Beauftragung einer Detektei oder eines Privatdetektivs ist in diesen Fällen nicht gerechtfertigt.
Ein konkreter Anlass für eine Überwachung wäre jedoch beispielsweise, wenn Ihr Mitarbeiter die ruhige Zeit nach der Mittagspause nutzt, um 2 Stunden im Fitnessstudio zu trainieren.